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RechtsPortal 24/7: News, Infos und Tipps rund um das Thema Recht!
Arbeitsrecht: Krankheit: Außerordentliche Kündigung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen
Veröffentlicht am Dienstag, dem 12. Mai 2015 von RechtsPortal-247.de |
|
Freie-PM.de: Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
Ausgangslage:
Das Bundesarbeitsgericht lässt Kündigungen im Zusammenhang mit Erkrankungen des Arbeitnehmers nur bei Vorliegen eng definierter Voraussetzungen zu. In Betracht kommen Kündigungen bei lang andauernden Erkrankungen und bei häufigen Kurzerkrankungen. Regelmäßig handelt es sich hierbei um ordentliche Kündigungen. Doch was wenn der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag ordentliche Kündigungen ausschließen? Kann in einem solchen Fall auch außerordentlich gekündigt werden?
Außerordentliche Kündigungen wegen Krankheit nur in Ausnahmefällen zulässig
Die Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung bestimmt sich nach § 626 Abs. 1 BGB. Danach bedarf es für die Kündigung eines wichtigen Grundes. Das Bundesarbeitsgericht geht grundsätzlich davon aus, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Nur dann wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, kommt eine außer die Kündigung im Zusammenhang mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit in Betracht. Dann müssen zudem noch weitere Voraussetzungen vorliegen.
Weitere besondere Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit
Die prognostizierten Fehlzeiten und die sich aus ihnen ergebende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen müssen deutlich über das Maß hinausgehen müssen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermag. Das Bundesarbeitsgericht: Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Ein solches ist gegeben, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - ggf. über Jahre hinweg - erhebliche Entgeltzahlungen zu erbringen hätte, ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüberstände. Die Aufrechterhaltung eines solchermaßen "sinnentleerten" Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitgeber auch im Falle eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers unzumutbar sein (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 -, juris).
Problem: Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt gemäß § 626 Abs. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Bei lang andauernder Erkrankung ist dies kein Problem. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Bei Dauertatbeständen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sich der Kündigungssachverhalt und seine betrieblichen Auswirkungen fortwährend neu verwirklichen, lässt sich der Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eindeutig fixieren. Liegt ein solcher Tatbestand vor, reicht es zur Fristwahrung aus, dass die Umstände, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt, auch noch bis mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gegeben waren (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 -, juris).
Voraussetzung ist also lediglich, dass der Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung noch arbeitsunfähig krank war.
Bei häufigen Kurzerkrankungen ergibt sich auch kein Problem für den Arbeitgeber. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Auch häufige Kurzerkrankungen können einen Dauertatbestand darstellen. Kündigungsgrund ist dabei nicht die Erkrankung als solche, sondern die negative Gesundheitsprognose und eine daraus resultierende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Sie kann sowohl auf einer einheitlichen Krankheitsursache als auch auf unterschiedlichen prognosefähigen Erkrankungen beruhen. Die verschiedenen Erkrankungen können den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Auch wenn die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ausgeschlossen ist, kann bei Vorliegen der geschilderten Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung zulässig sein. In der Praxis werden die Gerichte eine solche Kündigung aber mit sehr spitzen Fingern anfassen. Das bedeutet zumindest erhöhten Begründungsbedarf.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Die Erfolgsaussichten des Vorgehens gegen eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit oder aus anderen Gründen sind regelmäßig sehr gut. Insbesondere wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, hat der Arbeitnehmer ein sehr sicheres Arbeitsverhältnis. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss aber unbedingt Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Sonst kann auch in einem solchen Fall gegen die Kündigung regelmäßig wirksam nichts mehr unternommen werden.
Quelle:
(BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 -, juris)
20.4.2015
Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com
Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:
Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MWST.
Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de
Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber:
Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MWST.
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Rechtsanwaltskanzlei
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Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam
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Ausgangslage:
Das Bundesarbeitsgericht lässt Kündigungen im Zusammenhang mit Erkrankungen des Arbeitnehmers nur bei Vorliegen eng definierter Voraussetzungen zu. In Betracht kommen Kündigungen bei lang andauernden Erkrankungen und bei häufigen Kurzerkrankungen. Regelmäßig handelt es sich hierbei um ordentliche Kündigungen. Doch was wenn der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag ordentliche Kündigungen ausschließen? Kann in einem solchen Fall auch außerordentlich gekündigt werden?
Außerordentliche Kündigungen wegen Krankheit nur in Ausnahmefällen zulässig
Die Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung bestimmt sich nach § 626 Abs. 1 BGB. Danach bedarf es für die Kündigung eines wichtigen Grundes. Das Bundesarbeitsgericht geht grundsätzlich davon aus, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Nur dann wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, kommt eine außer die Kündigung im Zusammenhang mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit in Betracht. Dann müssen zudem noch weitere Voraussetzungen vorliegen.
Weitere besondere Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit
Die prognostizierten Fehlzeiten und die sich aus ihnen ergebende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen müssen deutlich über das Maß hinausgehen müssen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermag. Das Bundesarbeitsgericht: Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Ein solches ist gegeben, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - ggf. über Jahre hinweg - erhebliche Entgeltzahlungen zu erbringen hätte, ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüberstände. Die Aufrechterhaltung eines solchermaßen "sinnentleerten" Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitgeber auch im Falle eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers unzumutbar sein (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 -, juris).
Problem: Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt gemäß § 626 Abs. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Bei lang andauernder Erkrankung ist dies kein Problem. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Bei Dauertatbeständen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sich der Kündigungssachverhalt und seine betrieblichen Auswirkungen fortwährend neu verwirklichen, lässt sich der Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eindeutig fixieren. Liegt ein solcher Tatbestand vor, reicht es zur Fristwahrung aus, dass die Umstände, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt, auch noch bis mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gegeben waren (BAG, Urteil vom 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 -, juris).
Voraussetzung ist also lediglich, dass der Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung noch arbeitsunfähig krank war.
Bei häufigen Kurzerkrankungen ergibt sich auch kein Problem für den Arbeitgeber. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Auch häufige Kurzerkrankungen können einen Dauertatbestand darstellen. Kündigungsgrund ist dabei nicht die Erkrankung als solche, sondern die negative Gesundheitsprognose und eine daraus resultierende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Sie kann sowohl auf einer einheitlichen Krankheitsursache als auch auf unterschiedlichen prognosefähigen Erkrankungen beruhen. Die verschiedenen Erkrankungen können den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Auch wenn die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ausgeschlossen ist, kann bei Vorliegen der geschilderten Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung zulässig sein. In der Praxis werden die Gerichte eine solche Kündigung aber mit sehr spitzen Fingern anfassen. Das bedeutet zumindest erhöhten Begründungsbedarf.
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